...for the unconscious is not this thing or that; it is the Unknown as it immediately affects us.
Carl Gustav Jung, The transcendent function (1957)
Spuneam in posturile anterioare ca sunt niste trasaturi care fac din antreprenori/ vanzatori adevarati magneti pentru clienti si lead-uri noi. Nu numai ca ajung la performanta (definim cuvantul asta?), dar "plutesc" dezinvolt pe o mare agitata, gasind ca niste adevarati surferi (aproape) de fiecare data abordarea corecta a valului schimbarii. Cum fac asta? Asa tare mi-am dorit sa stiu, incat am cautat sa vad barometre ale inovatiei, am cautat sa aflu ce au in comun antreprenorii care au succes intr-un mediu din ce in ce mai haotic.
Nici mie nu-mi plac afirmatiile/ citatele din studii, fara sa stiu CUM s-a masurat, asa ca va voi scuti de exemple generoase, dar fara baza in cercetare - nah, cred ca tuturor ne place sa masuram ce afirmam ;) Asadar, mi-am propus sa pot raspunde la doua intrebari:
- ce atitudini sa dezvolt in personalitatea mea in asa fel incat sa fiu mai performant in adaptarea la mediu?
- cum sa imaginez devoltarea echipei/ organizatiei in asa fel incat s-o ajut sa fie mai competitiva?
Meet the pansies: cei performanti intr-un mediu schimbator.
Am imbinat asadar intr-o cercetare cele doua planuri despre care unii mai batrani spuneau "
Quod Superius Macroprosopus, Quod Inferius Microprosopus" - precum deasupra, asa si dedesubt.
Stati, stati...nu va speriati, nu va-ndepartati - dovedesc statistic povestea asta :)
Planurile despre care fac vorbire aici sunt:
- Planul exterior: perceptiile exterioare, comune la nivelul climatului organizational: cum ne definim echipa?Acest plan a fost investigat cu evaluari 360 realizate intr-un colectiv compus din 80 de vanzatori
- Planul interior: auto-evaluari ale coechipierilor: cum sunt eu, cel care lucrez aici? Acest plan a fost investigat folosind un instrument focalizat pe masurarea abilitatilor de salesmanship (Poppleton Allen sales aptitude test)
Am cautat asadar sa identific acele trasaturi ale coechipierilor care, odata puse laolalta, ar aduce organizatiei doua calitati: competitivitatea (adaptarea rapida la mediul extern organizatiei) si totodata, colaborarea (mentinerea coerenta a mediului intern, fara conflicte inutile).
Am mai investigat doua dimensiuni alternative, dar le-am considerat secundare (competenta si respectarea standardelor etice). Motivul pentru care, in aceasta cercetare am considerat ca fiind secundare competenta si standardul etic? Ele ar trebui sa fie la maxim inainte sa te apuci de performanta, altfel nu apuci sa scoti capul in lume (daca nu stiti bancul cu hipnoterapeutul care a vrut sa-l faca pe schiop sa mearga, vi-l spun intr-o zi).
Pasul 1: investigarea structurii planului exterior (
Macroprosopus ala de mai sus,
ca sa intelegeti si voi
;)
- am definit/ negociat impreuna cu cei 80 de vanzatori intelesul comportamental pentru competitivitate si colaborare (adica am raspuns la intrebarea: cum vezi/ percepti tu in viata de zi cu zi a echipei tale aceste doua dimensiuni?)
- am rugat membrii echipelor sa-si faca evaluari unii altora pe acele dimensiuni comportamentale (evaluari 360).
Procesul asta poate sa fie dureros pentru grupe mai putin pregatite sa dea feed-back sincer, dar a fost un bun antrenament, va asigur.
Asadar am obtinut o imagine de ansamblu asupra climatului organizational.
V-as plictisi rau daca v-as spune ca aceasta imagine nu e statica, ci are o curgere de aici catre viitor si ca aceasta curgere-transformare se masoara?
Si ca aceasta dinamica a climatului organizational este taman imaginea unei meta-personalitati a organizatiei in dezvoltare? Bine, bine...nu va mai spun.
Ce sa vezi...toata lumea e corecta (de bun simt, de altfel) daaar... competitivitatea nu e la cote maxime (maxxxim, am zis!). Asta ar fi "poza" planului exterior.
ntz, ntz, ntz... ce ne facem? Unii zic ca e necesara aceasta competitivitate intr-o lume plina de oameni competenti ;) Dar cum o dezvoltam, cum recrutam si cum comunicam organizatiei ca sa se si intample ceva? Ce sa alegem sa tinem in atentie?
Ne vom uita asadar la planul intern al companiei, in structura "microscopica" a echipelor. De ce? Ca sa gasim acele elemente care, odata puse in focus, nutrite si injectate in cultura companiei de catre lideri, pot sa modifice acest ADN al organizatiei.
Iata cum apar in scena liderii, viziunea si focalizarea lor asupra lucrurilor cu adevarat importante. Nah, eu vorbesc (da-mi si place, zau!), eu aud...
Pasul al doilea:
investigarea structurii planului interior (
Microprosopus ala de mai sus ;)
- membrii echipelor au completat un test de aptitudini de salesmanship (a, suna frumos?)
- folosind scorurile obtinute la evaluarile din Pasul 1, am segmentat organizatia in functie de un indicator compus:indicatorul general de performanta individuala+ scorurile la competitivitate & colaborare.
- am cautat in structura atitudinala a esantioanelor superior (25%) si inferior (25%) diferentiatorii individuali care sa-mi explice segmentarea.
| Primii patru diferentiatori care explica performanta competitiva au fost: stabilitatea emotionala, adapatabilitatea, adaptarea emotionala, constiinciozitatea (definitiile comportamentale mai jos) |
imbratiseaza schimbarea, abordeaza conflictul cu tact, au atonomie in ceea ce priveste gratificarea, exploateaza schimbarile (chiar si cele neplanificate)
|
| Primii doi diferentiatori care "explica" lipsa de competitivitate si o atitudine necolaborativa... ghici ciuperca ce-i: nevoia de control social si distorsionarea adaptativa (definitiile comportamentale mai jos). |
manipuleaza pentru a atinge scopurile, folosesc deiverse masti sociale, predispusi la a folosi zvonurile pentru a induce decizii
|
Explicatii detaliate ale scalelor comportamentale folosite se pot vedea de catre doritorii curiosi, la finalul acestui post.
Daca luam comportamentele masurate de scalele pozitive si o sa facem o salata verde din ele, vom obtine acel "ti-am spus eu?"
Da, din pacate comportamentele prevazute de aceste scale ar trebui mentinute constient in atentie (focus, na!) de careva. Leadership, anyone?
Ca sa inchei, ma voi intoarce la citatul cu care am inceput acest post: "
...for the unconscious is not this thing or that; it is the Unknown as it immediately affects us." Sigur, Jung vorbea despre individ si despre evolutia acestuia. Evolutia individuala e vazuta ca o invitatie sportiva facuta Necunoscutului sa se manifeste in noi. Orice ar veni, e bine-venit si folosit pentru a invata.
Intorcandu-ma la organizatiile si echipele din care facem parte, ma voi intreba: cati dintre noi se opresc din iuresul zilnic pentru a lasa loc curiozitatii, inovatiei, oportunitatii sa-si faca loc in deciziile lor?
Evolutia unei organizatii, a unei echipe in particular, poate fi vazuta ca fiind dependenta de focalizarea obiectivelor de dezvoltare, a comunicarii interne si a recrutarii pe dimensiuni de genul celor surprinse in aceasta scurta cercetare. Dimensiuni-calitati care sa aduca Necunoscutul si Schimbarea intr-un contact viu, dinamic cu deciziile acelei organizatii.
Comportamente toxice de genul celor descrise in acest studiu nu fac altceva decat sa mentina iluzia ca necunoscand, neluand act, nu vom fi afectati de Schimbare.
Mai gandeste-te odata si apoi ... urca-te pe val :)
- Scale pozitive ce coreleaza cu performanta:
| Stabilitatea emotionala |
Gestioneaza bine refuzurile.
Nu sunt geloase.
Isi pastreaza calmul când sunt supuse
unor presiuni.
Tind sa priveasca ce e mai bun la fiecare situatie.
Sunt atente la ceea ce spun, de
exemplu atunci când fac promisiuni.
Abordeaza situatiile dificile in mod direct, frontal.
Sunt politicoase chiar si atunci când
sunt tratate in mod nepoliticos. |
| Adaptabilitatea |
Se simt perfect actionând în modalitati si cu metode noi.
Folosesc din plin oportunitatile chiar si atunci când acestea sunt neplanificate.
Iubesc schimbarea si mediile noi.
Sunt nerabdatoare sa descopere noi lucruri si sa încerce noi moduri de a face lucrurile.
Imbratiseaza schimbarea. |
| Adaptarea motivationala |
Se mobilizeaza rapid.
Stabilesc prioritati.
Verifica în mod regulat progresul activitatii lor.
Nu simt nevoia unor gratificari sau recompense imediate.
Au obiective pe termen lung.
Privesc succesul ca fiind datorat propriilor eforturi. |
| Constiinciozitatea |
-Cauta în mod activ informatie care are o relevanta mai larga pentru munca lor, în general, nu doar pentru o activitate specifica.
-Se actualizeaza în permanenta cu privire la lucrurile pe care le percep ca fiind necesare.
-Admit atunci când nu stiu ceva.
-Duc la bun sfârsit planurile pe care le-au facut.
-Persevereaza în a întelege un fapt atunci când nu reusesc sa-l înteleaga de prima data.
In general, investesc ce au mai bun în activitate si sunt mândre de performanta lor profesionala.
- In conversatii, au un scop bine precizat si nu discuta doar de dragul discutiei. |
- Scale negative ce coreleaza cu contra-performanta:
| Control social |
- Ii flateaza/ manipuleaza pe ceilalti pentru a-i determina sa faca ceea ce vor ele.
-Incalca regulile pentru a obtine ceea ce doresc.
-Transmit informatii celorlalti doar atunci când e în beneficiul lor.
-Sunt capabile sa schimbe tonul unei conversatii (de exemplu de la unul foarte grav la unul foarte blând). |
| Distorsionare adaptativa |
-Sunt gata sa adopte diverse masti atunci când considera ca este necesar.
-Se entuziasmeaza foarte repede si devin nerabdatoare.
-Sunt gata sa compromita alte persoane pentru a-si atinge scopurile. |